Una nota estadística reciente publicada por el DANE en alianza con la Organización Internacional del Trabajo (OIT)[1] revela las cifras de la desigualdad en materia de ingresos y salarios que devengaron hombres y mujeres en el país en 2021. ¿Cuál es el balance?
Para 2021, la fuerza de trabajo femenina en Colombia fue de 9,7 millones de mujeres, de las cuales más de 7,9 millones estaban ocupadas y cerca de 1,7 millones, desocupadas. La tasa de desempleo (desocupación) de las mujeres fue del 17,5%, 6,2 puntos porcentuales por encima de los hombres (11,3%), aún muy superior a los niveles prepandemia, que ya eran considerados como rezagados.
Del grupo de mujeres ocupadas[2] en Colombia, la nota revela que ellas ganaron 6,3% menos que los hombres en 2021 (promedio mensual). Las mayores brechas de ingresos mensuales promedio se vieron reflejadas en mujeres con bajos niveles educativos, rurales, viudas, entre los 45 y 54 años, con autorreconocimiento étnico como negro/a, mulato/a, afrodescendiente o afrocolombiano/a y que vivían en hogares con presencia de menores de 18 años, partiendo de los datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH 2021).
Si bien tanto para hombres como para mujeres el ingreso laboral promedio mensual aumenta con el nivel educativo, entre el grupo que no cuenta con ningún estudio las mujeres fueron las más castigadas con una brecha de ingreso laboral del 39,3%, lo que significa que mientras los hombres sin ningún estudio ganaban 100 pesos, las mujeres ganaban 60,7 pesos.
En la ruralidad, la brecha se amplía a un 28,4%, de manera que las mujeres rurales no sólo fueron las que tuvieron una menor participación en el mercado laboral, sino también las que menos ganaron. Algo parecido sucedió entre las mujeres con presencia de un menor de 18 años en el hogar, también su participación en el mercado laboral fue más reducida y quienes participaron devengaron 11,3 % menos ingresos que los hombres.
“En la mayoría de las desagregaciones sobre el ingreso laboral mensual promedio los hombres ganan más que las mujeres, excepto en los casos en los que están solteros o en los que en el hogar no hay presencia de menores de 18 años, es decir, continúa el mismo patrón de 2019 y 2020” establece la nota estadística.
Analizando el número de horas trabajadas, en el grupo de hombres y mujeres que dedicaron 20 horas semanales (media jornada) a un trabajo remunerado, las mujeres tuvieron más participación, pero ganaron menos que los hombres, con una brecha del 34,2%. En el grupo de quienes trabajaron 40 horas o más la participación de las mujeres fue menor, pero devengaron más ingresos que los hombres (-7,9 %).
”Lo anterior indica que donde hay una mayor participación de la mujer, el ingreso es mayor para los hombres y donde hay menor participación de las mujeres, el ingreso es mayor para ellas. Este mismo patrón ocurrió en 2019 y 2020”.
Una tendencia parecida a la anterior ocurre en los sectores económicos donde hay mayor participación de las mujeres, pues allí ellas también ganan menos. “Las ramas de actividad feminizadas, es decir, aquellas que concentran la mayor cantidad de mujeres ocupadas, presentan menores salarios promedio”. Este es el caso de Actividades profesionales, científicas, técnicas y servicios administrativos, con brechas de hasta 43%, y Alojamiento y servicios de comida, con una brecha de 38%.
Otros datos reveladores evidencian que las mujeres de clase social pobre y clase social alta ostentan brechas de ingresos similares con una diferencia de 6 puntos porcentuales, siendo del 27,9% para la clase social pobre y del 21,9% para la clase social alta. A su vez, de las 23 principales ciudades y áreas metropolitanas, Cali fue donde se presentó la brecha más amplia (20,3%).
Cuando las mujeres ganan más que los hombres: los retos de la brecha positiva
Analizando solamente la población asalariada que trabajó tiempo completo, es decir, 40 horas o más (definida por el DANE como población asalariada “acotada”[3]), se devela un dato alentador: las mujeres ganan 4% más que los hombres y la brecha está a su favor en la mayoría de desagregaciones, sin embargo, cuando se analiza la brecha de acuerdo al nivel educativo, desde quienes no cuentan con ningún estudio hasta quienes cuentan con estudios de posgrado, la brecha desfavorece a las mujeres en todos los casos, viéndose más ampliamente entre las mujeres asalariadas que cuentan con estudio profesional, para quienes su salario es 21,6% menor que el salario de los hombres asalariados (datos de la GEIH 2021).
Por su parte, partiendo del Registro Estadístico de Relaciones Laborales (RELAB) de 2020, donde se reportan 11.524 hombres y mujeres que cotizaron a la seguridad social en el Sistema de Seguridad Social Integral, se evidencia que las mujeres ganaron en promedio 3,1% más que los hombres, aun cuando la cifra disminuyó con respecto a 2020 (4,5%), lo que demuestra un repunte en el ingreso de los hombres.
Sin embargo, al desagregar estos datos, se observa que el tamaño de las empresas influye en la tendencia de la brecha salarial de género. “En las empresas donde hay más de 200 trabajadores la brecha está a favor de los hombres con 2,5% (...). Por el contrario, donde las empresas tienen menor tamaño, es decir, entre 51 y 200, entre 11 y 50 y hasta 10 trabajadores, la brecha está a favor de las mujeres con -10,5%, -24,7% y -19,8%, [respectivamente], esto ocurre en la brecha del ingreso laboral promedio anual mensualizado”.
A lo anterior se suma que, al analizar los ingresos laborales mensuales devengados por hombres y mujeres cotizantes (promedio anual), el DANE y la OIT encontraron que entre más alta fue la escala salarial, las mujeres ganaron menos que los hombres; por el contrario, en la escala salarial más baja las mujeres ganaron más que los hombres. “Esto muestra que entre los trabajadores de bajos ingresos, para el universo de trabajadores dependientes que contiene el RELAB, la brecha está a favor de las mujeres y en los trabajadores de altos ingresos está a favor de los hombres”.
Ante este panorama, la OIT considera clave la incorporación efectiva del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, así como medidas para enfrentar las barreras que impiden a las mujeres acceder al mercado de trabajo en igualdad de condiciones que los hombres, como la sobrecarga de labores de cuidado y la penalización de la maternidad, todo esto en el marco de un diálogo social tripartito entre el gobierno, los trabajadores y los empleadores.
[1] Brecha salarial de Género en Colombia 2022 https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/notas-estadisticas/dic-brecha-salarail-genero-2022-v3.pdf
[2] Posiciones ocupacionales: obrero/a o empleado/a de empresa particular; obrero/a o empleado/a del gobierno; empleado/a doméstico/a; trabajador/a por cuenta propia; patrón/a o empleador/a; jornalero/a o peón/a; y otro.
[3] Posiciones ocupacionales: Obreros/ as o empleados/as de empresas particulares y de empresas del Gobierno
